心理的安全性とは？意味・高い職場の特徴・高める方法をわかりやすく解説

心理的安全性とは、チームの中で「こんなことを言ったら嫌われるかもしれない」「失敗したら責められるかもしれない」といった不安を過度に感じることなく、自分の意見や疑問、提案、失敗などを安心して伝えられる状態のことです。

心理的安全性が高い職場では、分からないことを質問する、困ったときに助けを求める、上司と違う意見を伝える、ミスを早く報告するといった行動がしやすくなります。

反対に心理的安全性が低い職場では、「余計なことは言わない方がいい」「失敗を知られたくない」「上司には逆らわない方がいい」と考える人が増え、本来共有されるべき情報まで表に出にくくなります。

そのため心理的安全性は、単に「居心地の良い職場」をつくるための考え方ではありません。

チームの情報共有、コミュニケーション、挑戦、学習、生産性、そして組織の成果にも関係する重要なテーマです。

このページでは、心理的安全性とは何かという基本から、高い職場・低い職場の特徴、注目されるようになった背景、心理的安全性を高める方法までわかりやすく解説します。

心理的安全性とは

心理的安全性は、英語では「Psychological Safety」と呼ばれます。

職場やチームにおける心理的安全性の研究で広く知られているのが、ハーバード・ビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソンです。

心理的安全性を理解するときに重要なのが、「対人関係上のリスク」という考え方です。

たとえば、会議で疑問を感じたとします。

本来であれば「この方法で本当に大丈夫でしょうか？」と質問すればよいのですが、「そんなことも分からないのかと思われるかもしれない」と考えると、発言をためらいます。

仕事でミスをしたときも同様です。

「早く報告した方がよい」と分かっていても、「怒られる」「評価が下がる」と考えると、報告を遅らせたくなることがあります。

心理的安全性とは、こうした対人関係上の不安を必要以上に恐れず、チームのために必要な発言や行動をできる状態だと考えると分かりやすいでしょう。

心理的安全性が高いとは「何でも言ってよい」という意味ではない

心理的安全性について、最初に理解しておきたい重要なポイントがあります。

それは、心理的安全性が高いことと、「何を言っても許されること」は違うということです。

相手を傷つける言葉を自由に言えることでも、ルールを守らなくてもよいことでもありません。

また、仕事の成果を求めない「ぬるま湯の職場」を意味するものでもありません。

仕事の成果を高めるために必要な質問、相談、提案、異論、失敗の報告などを安心して行えることが重要です。

むしろ心理的安全性が高いチームだからこそ、「この方法には問題があると思います」「ここは改善した方がいい」といった耳の痛い意見も共有しやすくなります。

心理的安全性は「ぬるま湯」ではない｜よくある勘違い・誤解もあわせてご覧ください。

心理的安全性が注目されるようになった理由

心理的安全性が企業や組織で注目される背景には、仕事を取り巻く環境の変化があります。

変化が少なく、上司が正解を知っている仕事であれば、指示されたことを正確に実行するだけでも成果を出せる場合があります。

しかし現在は、顧客ニーズ、テクノロジー、働き方などが大きく変化しています。

一人のリーダーがすべての情報を把握し、常に正しい答えを出すことは難しくなっています。

そのため、現場の社員が気づいた問題やアイデアを共有し、チーム全体で学習しながら改善していくことが重要になります。

• 問題を早く発見するため
  現場で気づいた小さな異変やリスクを安心して報告できれば、大きな問題になる前に対応できます。
• 新しいアイデアを生み出すため
  「こんなことを言ったら笑われる」と考えずにアイデアを出せる環境は、改善やイノベーションにつながります。
• 変化に対応するため
  正解が決まっていない状況では、小さく試し、結果から学び、改善することが必要になります。
• 多様な人材を活かすため
  異なる経験や価値観を持つ人がいても、意見を言えなければ多様性を活かすことはできません。

心理的安全性とエイミー・エドモンドソン

心理的安全性の研究で代表的な研究者の一人が、エイミー・C・エドモンドソンです。

エドモンドソンは、チームの心理的安全性、組織学習、チームワーク、失敗からの学習などについて研究してきました。

その研究から重要なことが見えてきます。

たとえば、一見するとミスの報告が少ないチームが、必ずしも優秀とは限りません。

本当にミスが少ないのではなく、「ミスを報告すると責められるから誰も言わない」という可能性もあるからです。

反対に、心理的安全性の高いチームでは問題を早い段階で共有しやすいため、表面上は失敗や問題の報告が多く見える場合があります。

重要なのは、問題を隠すことではなく、問題から学習できるチームをつくることです。

エイミー・エドモンドソンと心理的安全性について詳しく見る

Googleが心理的安全性に注目した「プロジェクト・アリストテレス」

心理的安全性がビジネスの世界で広く知られるきっかけの一つとなったのが、Googleが行った効果的なチームについての調査「プロジェクト・アリストテレス」です。

Googleは、どのようなチームが高い成果を出すのかを分析しました。

その結果、効果的なチームを考えるうえで心理的安全性が重要な要素として注目されました。

ここで重要なのは、「優秀な人を集めれば必ず優秀なチームになる」とは限らないということです。

誰がチームにいるかだけではなく、そのメンバーがどのように関わり合っているかが重要になります。

Googleが注目した心理的安全性｜プロジェクト・アリストテレスを詳しく見る

心理的安全性が高い職場の特徴

心理的安全性が高いチームには、日常の行動にいくつかの特徴が現れます。

• 分からないことを質問できる
  「こんなことを聞いたら恥ずかしい」と過度に恐れず、必要な確認ができます。
• 困ったときに助けを求められる
  一人で抱え込まず、「ここを手伝ってほしい」と周囲に相談できます。
• 上司と違う意見も言える
  役職や立場に関係なく、仕事のために必要な意見を伝えられます。
• 失敗を早く報告できる
  ミスを隠すのではなく、早い段階で共有し、解決や再発防止につなげられます。
• 新しい提案が出る
  採用されない可能性があっても、より良い方法を積極的に提案できます。
• お互いに助け合える
  誰かが困っているときに、「本人の問題」と切り離さず、必要に応じて支援できます。

心理的安全性が高いチームに期待できること

心理的安全性が高まると、単に職場の雰囲気が良くなるだけではありません。

仕事に必要な情報が共有されやすくなることで、チームの行動にも変化が生まれます。

• 情報共有が活発になる
  良い情報だけでなく、問題や懸念も共有されやすくなります。
• ミスの早期発見につながる
  問題を隠さず報告できることで、大きなトラブルになる前に対応しやすくなります。
• 改善提案が増える
  現場の社員が気づいたことを発言しやすくなり、業務改善につながります。
• 挑戦しやすくなる
  新しいアイデアや方法を試し、その結果から学びやすくなります。
• 相互理解が深まる
  お互いの考えを話せることで、価値観や仕事の進め方の違いを理解しやすくなります。
• 信頼関係を築きやすくなる
  相談や協力が増えることで、チームとしてのつながりが強くなります。

こうした積み重ねが、生産性や創造性、チームとしての成果向上につながる可能性があります。

心理的安全性が低い職場の特徴

反対に、心理的安全性が低い職場では「発言しないこと」が自分を守る手段になってしまいます。

• 会議でほとんど意見が出ない
  上司や一部のメンバーだけが話し、他の人は賛成するだけになっています。
• 悪い情報ほど報告が遅れる
  ミスやトラブルを報告すると責められるため、問題が大きくなるまで共有されません。
• 分からなくても質問しない
  能力が低いと思われることを恐れ、曖昧なまま仕事を進めてしまいます。
• 助けを求められない
  「自分で何とかするべき」と考え、仕事を抱え込みます。
• 新しい提案が出ない
  否定された経験や「どうせ変わらない」という諦めから、改善案を出さなくなります。
• 表面的には仲が良く見える
  対立を避けるために本音を言わず、表面上だけ平穏な場合もあります。

心理的安全性が低い職場の特徴・原因・改善方法を詳しく見る

心理的安全性の4つの因子

心理的安全性を日本の職場で考える際には、「4つの因子」という整理も知られています。

心理的安全性を一つの漠然とした状態として捉えるのではなく、チームのどこに課題があるのかを考える手がかりになります。

• 話しやすさ
  質問、相談、意見、問題など、仕事に必要なことを率直に話せる状態です。
• 助け合い
  困ったときに周囲へ助けを求めたり、メンバー同士で支援したりできる状態です。
• 挑戦
  失敗する可能性があっても、新しい方法やアイデアに取り組める状態です。
• 新奇歓迎
  自分とは異なる考え方や個性、新しい視点を歓迎できる状態です。

たとえば、話しやすさは高いものの、新しい提案が歓迎されないチームもあります。

4つの視点で考えることで、「心理的安全性が低い・高い」だけでは見えなかった課題を考えやすくなります。

心理的安全性の4つの因子を詳しく見る

心理的安全性を高めるための5つの取り組み

心理的安全性を高める方法は一つではありません。

チームの状態によって必要な取り組みは異なりますが、日常的に実践しやすい方法として次のようなものがあります。

1　定期的に1on1ミーティングを行う

上司と部下が定期的に対話する時間をつくります。

毎週15～30分、または月1回60分など、職場に合った頻度で継続することが重要です。

ただし、上司からの業務確認だけで終わらせず、本人が困っていることや考えていることを話せる時間にします。

2　会議で全員が発言する仕組みをつくる

「意見がある人は言ってください」と呼びかけるだけでは、いつも同じ人しか話さない場合があります。

一人ずつ意見を聞く、最初に個人で考える時間をつくる、上司は最後に意見を言うなど、全員が参加できる仕組みをつくります。

3　感謝・承認を伝える習慣をつくる

良い行動を当たり前として流さず、具体的に言葉にします。

「早く報告してくれたから対応できた。ありがとう」のように、何が良かったのかまで伝えることがポイントです。

4　失敗を責めるだけで終わらせない

失敗が起きたときに犯人探しだけをすると、次から問題が隠されやすくなります。

責任を曖昧にするのではなく、「何が起きたのか」「なぜ起きたのか」「次にどう防ぐか」を考え、学びにつなげます。

5　心理的安全性を定期的に確認する

心理的安全性は、一度研修を実施すれば完成するものではありません。

定期的にチームの状態を確認し、課題について話し合い、改善を続けることが重要です。

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より具体的な取り組みについては、心理的安全性を高める方法で詳しく解説しています。

心理的安全性を高めるコミュニケーション

心理的安全性は、制度だけでつくられるものではありません。

日常の何気ないコミュニケーションの積み重ねが大きく影響します。

特に重要なのが、誰かが質問、相談、異論、失敗の報告をした直後の反応です。

「そんなことも分からないの？」

「前にも言ったよね」

「それは無理」

「誰のせい？」

こうした反応が繰り返されれば、社員は徐々に発言しなくなります。

反対に、「確認してくれてありがとう」「その視点はなかった」「早く報告してくれて助かった」と受け止められる経験が積み重なると、必要な発言をしやすくなります。

心理的安全性を高めるコミュニケーションを詳しく見る

心理的安全性を高めるゲーム・ワーク

心理的安全性について知識を学ぶだけでなく、チームで実際に体験する方法もあります。

価値観を共有するワーク、共通点探し、失敗からの学びを共有するワーク、助けてほしいことを伝えるワークなどです。

ただし、ゲームをして盛り上がれば心理的安全性が高まるわけではありません。

「なぜ話しやすかったのか」「自分たちの職場では何が言いにくいのか」「明日から何を変えるのか」まで振り返ることが重要です。

心理的安全性を高めるゲーム・ワークを詳しく見る

心理的安全性を高めるうえで何より大切なのは「良い関係性」

1on1、会議のルール、アンケート、感謝を伝える仕組みなど、心理的安全性を高める方法は数多くあります。

しかし、私たちがそれらの手法に取り組む前に大切だと考えていることがあります。

それが、メンバー同士が「良い関係性」を築くことです。

どれだけルールや仕組みを整えても、お互いを受け入れる状態になっていなければ、心理的安全性を高めることは難しくなります。

たとえば、苦手だと思っている相手から意見を言われれば、内容そのものではなく「またあの人が言っている」と受け止めてしまうことがあります。

反対に、お互いの価値観や考え方を理解し、信頼関係ができていれば、自分と違う意見にも耳を傾けやすくなります。

心理的安全性を高める施策がなかなか定着しない場合は、その土台となる人間関係にも目を向ける必要があります。

なぜ良い関係性をつくることが難しいのか

「お互いを理解しましょう」と言うのは簡単ですが、実際にはそれほど簡単ではありません。

人によって、大切にしている価値観や物事の受け止め方が違うからです。

スピードを重視する人もいれば、十分に確認してから動きたい人もいます。

結果を重視する人もいれば、人間関係やプロセスを大切にする人もいます。

自分の価値観だけを基準にすると、「なぜすぐ行動しないのか」「なぜそんな言い方をするのか」「なぜそこまで気にするのか」と相手への不満が生まれます。

しかし、「相手は自分とは違うものを大切にしている」と理解できれば、見え方が変わります。

心理的安全性の土台となる相互理解

心理的安全性の作り方教室では、メンバー同士の相互理解を深めるために「楽しみながら、自分と相手の違いに気づける」性格タイプ診断テストを活用しています。

性格タイプ診断テストを使うことで、自分や相手が大切にしやすい価値観やコミュニケーションの特徴を分かりやすく捉えることができます。

重要なのは、人を決めつけることではありません。

「なるほど、自分はこういうことを大切にしやすいのか」

「だからあの人とは考え方が違っていたのか」

このような気づきを得ることです。

知識として「相手を尊重しましょう」と教えられるだけでは、人はなかなか行動を変えられません。

しかし、自分と相手の違いを実感として理解すると、「次はこう伝えてみよう」「少し相手の立場から考えてみよう」という行動につながりやすくなります。

こうした小さな変化の積み重ねが良い関係性をつくり、心理的安全性の高いチームづくりにつながっていきます。

ご参考：性格タイプ診断テストの選び方

強いチームをつくる5つのSTEP

心理的安全性だけを単独で高めようとするのではなく、チームづくり全体の中で考えることも大切です。

まずは自分とチームの心理的安全性を確認する

心理的安全性を高めたいと思ったら、最初から大きな施策を始める必要はありません。

まず、「今の自分たちのチームはどうなっているのか」を確認することから始めましょう。

心理的安全性の作り方教室では、無料で利用できる自己診断を用意しています。

• チーム診断（メンバー編）
  メンバーの立場から、現在のチームでどの程度安心して発言・相談・挑戦できているかを確認します。
• チーム診断（リーダー編）
  リーダーの立場から、自分の言動やチームの状態を振り返ります。
• 心理的安全性をつくる力診断
  自分自身が周囲の心理的安全性を高める行動をどの程度できているかを確認します。

診断結果は誰かを評価するためではなく、「どこから改善するか」を考える材料として活用することが大切です。

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心理的安全性について本で学びたい方へ

心理的安全性をさらに体系的に学びたい場合は、専門家による書籍も参考になります。

エイミー・C・エドモンドソンの『恐れのない組織』をはじめ、日本の職場での実践方法、リーダーの声かけなどを扱ったさまざまな本があります。

目的によって適した本は異なるため、「理論を学びたい」「管理職として実践したい」など、自分の目的から選ぶとよいでしょう。

心理的安全性のおすすめ本を見る

心理的安全性研修で「知る」から「気づく」へ

心理的安全性について本やWebサイトで学ぶことはできます。

しかし、知識を得ただけでは、人の行動はなかなか変わりません。

心理的安全性の作り方教室の研修では、単なる講義ではなく、グループワークを中心に進めます。

自分たちのチームの現状を確認し、あるべき姿をイメージし、そこから自分たちの課題と具体的な行動を考えます。

さらに性格タイプ診断テストを活用し、自分と相手の価値観の違いを実感することで、相互理解と良い関係性づくりにつなげます。

大切にしているのは、「心理的安全性について学んだ」で終わらせないことです。

「自分はこういうタイプだから、あの場面であのように反応していたのか」

「相手には相手なりの考え方があったのか」

「次からこの伝え方を変えてみよう」

こうした気づきを具体的な行動へつなげることで、心理的安全性の高いチームづくりを目指します。

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よくある質問

まとめ｜心理的安全性は強いチームをつくるための土台

心理的安全性とは、単に「仲が良い」「優しい」「居心地が良い」ということではありません。

仕事に必要な質問ができる。

困ったときに助けを求められる。

上司と違う意見も言える。

失敗を隠さず報告できる。

新しいアイデアに挑戦できる。

こうした行動を安心して行える状態です。

そして、そのために何より大切なのが、メンバー同士がお互いの違いを理解し、良い関係性と信頼関係を築くことです。

制度や仕組みだけに頼るのではなく、「このチームでは言っても大丈夫」と感じられる経験を一つずつ増やしていくことが、心理的安全性の高いチームづくりにつながります。

まず現在の状態を知りたい方は、心理的安全性チェックリスト・無料自己診断をご利用ください。

企業・組織として心理的安全性の高いチームづくりに取り組みたい方は、心理的安全性研修をご覧ください。